COLLOQUIO DI LAVORO: QUALI DOMANDE?

Trovare lavoro è, spesso, un procedimento difficile, vuoi per la lunghezza delle procedure di selezione, vuoi perché ogni annuncio ha un numero spropositato di candidati/e, vuoi perché ogni procedura sembra essere composta da step infiniti prima di concludersi (invia il curriculum, fai uno o più colloqui conoscitivi, etc, …). Nonostante le difficoltà insite nella ricerca stessa di un lavoro, capita, talvolta, di trovarsi in situazioni scomode o di incontrare annunci di offerte di lavoro le cui richieste appaiono, ad occhi inesperti, avulse dalle posizioni professionali ricercate.



Si potrebbe dire che la stessa ricerca del lavoro diventa, sempre più spesso, un lavoro in sé. Si impara a scrivere curriculum degni di nota (o anche solo di non essere automaticamente esclusi dagli algoritmi che si occupano di scremare i/le candidati/e), si diventa più disinvolti/e e carismatici/he ad ogni colloquio ma non sempre si riesce a discernere un annuncio regolare da uno illecito, un colloquio normale da uno patologico.


A tal proposito, di recente ha fatto scalpore un annuncio pubblicato da una società di Napoli che chiedeva alle candidate (la posizione era infatti aperta alle sole candidate femmine) di inviare una loro foto “in costume da bagno o similare”.

La società è stata sanzionata per violazione dell’art. 27 del D. Lgs 198/06, quindi per aver violato il divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro che prevede il divieto di “qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l'accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale”.


Al di là dello scalpore che ha suscitato l’annuncio sopra richiamato (la questione si è chiusa abbastanza velocemente con la sanzione alla società e la rimozione dell’annuncio), l’occasione è propizia per approfondire il tema relativo alla legalità di alcune delle domande che spesso vengono poste durante colloqui di lavoro in maniera più o meno diretta da parte dei recruiter.


A livello generale devono considerarsi vietate tutte le domande volte ad approfondire aspetti della vita privata del/la candidato/a, quindi quelle attinenti al proprio status familiare, politico o religioso, così come gli annunci rivolti ad escludere una determinata categoria di soggetti sulla base di caratteristiche personali inerenti al sesso, la razza, il credo religioso o le tendenze politiche. Tendenzialmente devono anche essere escluse tutte le domande che siano volte a indagare aspetti della vita che non siano inerenti alle mansioni per cui si svolge il colloquio di lavoro o, peggio, che siano volte a ledere la sfera intima del/la candidato/a, cercando di valutare (più o meno positivamente) scelte di vita personali che nulla hanno a che vedere con le competenze professionali richieste.


Più precisamente è illegale chiedere:


1. Sei fidanzato/a? Hai o vuoi avere figli?


Tale domanda è infatti vietata dall’art. 27 del Codice delle Pari Opportunità (già menzionato D.Lgs. 198/2006) che al suo comma secondo prevede che la discriminazione all’accesso al lavoro è vietata anche se attuata “attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza”.


2. Di che partito politico/nazionalità sei?


In questo caso è il D.Lgs 215/2003 (attuativo della direttiva 2000/43/CEE sulla parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica) che prevede, al suo art. 3, l’applicabilità del decreto anche rispetto all’”accesso all’occupazione e al lavoro, sia autonomo che dipendente, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione”. Peraltro, è anche lo Statuto dei lavoratori a vietare “al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”.


3. Hai qualche disabilità? Qual è il tuo orientamento sessuale?


In questo caso è il D.Lgs 216/2003 (in attuazione della direttiva 2000/78/CEE sulla parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro) a tutelare i/le candidati/e da domande volte a indagare le eventuali disabilità della persona o le sue preferenze sessuali.


4. Hai delle patologie fisiche o psicologiche?


Il divieto di domande relative allo stato di salute, sia fisico che mentale, è invece previsto dal D.Lgs 276/03 che mira ad evitare che eventuali problematiche fisiche o psicologiche del /la candidato/a possano, in qualche modo, influire sulle sue possibilità di assunzione.


5. Perché è finito il tuo precedente lavoro? Hai avuto problemi e se si, quali, con il tuo precedente datore di lavoro?


In questo caso è il D.Lgs 276/2003 a prevedere il divieto di indagare eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro, a meno che non si tratti di caratteristiche che incidono sulle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa o che costituiscono un requisito essenziale o determinante ai fini dello svolgimento dell’attività lavorativa.


6. Hai precedenti penali?


In questo caso è necessario distinguere fra la richiesta del datore di lavoro di sapere se il soggetto che si candida ha o meno dei carichi pendenti (quindi dei procedimenti penali in corso per cui, però, ancora non vi è una sentenza di condanna, o di assoluzione, definitiva) e quella relativa alla presenza di eventuali condanne definitive (quindi la richiesta di esibire il proprio casellario giudiziale). In relazione ai carichi pendenti, infatti, alla luce dell’incertezza giuridica che accompagna la presenza di un carico pendente non può essere richiesta dal datore di lavoro. In particolare, è stata la Corte di Cassazione a ritenere che la richiesta di esibire il certificato dei carichi pendenti si ponga in contrasto con la presunzione d’innocenza di cui all’art. 27 Cost. (cfr Corte di Cassazione, sez. lavoro, 17.07.2018, n. 19012). Tuttavia, il contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento può permettere al datore di lavoro di richiedere il casellario giudiziale del/la candidato/a laddove la sua valutazione attitudinale possa (o debba) passare, anche, attraverso la valutazione di eventuali condanne passate in giudicato.


Insomma, ci sono dei limiti precisi che non possono essere superati durante un colloquio di lavoro, confini tracciati dalla consapevolezza che qualsiasi tentativo discriminatorio nei confronti di classi di soggetti è illegale.




A cura di Carlotta Capizzi