Sono le 22:30 e appare una notifica di whatsapp, una mail fa capolino sullo schermo del telefono. È il datore di lavoro che chiede se è tutto pronto per la riunione di domani o si accerta che il lavoro della giornata appena trascorsa sia stato adeguatamente concluso. Cosa faccio? Non rispondo? Non posso non rispondere…

Proviamo allora a capire qualche cosa in più, districandoci tra la disciplina in materia di orario di lavoro, diritto al riposo e un diritto di nuova emersione, il cd. diritto alla disconnessione.

L’art. 36, comma 2 della nostra Costituzione prevede, con un disposto cristallino, che «la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge». I costituenti hanno così ravvisato la fondamentale esigenza che la prestazione lavorativa debba essere circoscritta entro limiti durata prestabiliti, per poter garantire al lavoratore la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare.

Per individuare la prima legge in questione bisogna però risalire a prima dell’entrata in vigore della Costituzione e in particolare agli anni ’20, quando con un regio decreto venne accolta anche nel nostro paese la rivendicazione della giornata lavorativa di 8 ore. Oggi la materia è disciplinata dal d.lgs. n. 66 del 2003, il quale non prevede più un limite giornaliero di durata della prestazione lavorativa, disciplinando solamente un limite settimanale di 40 ore che deve essere calcolato come media su un periodo non superiore all’anno.

In realtà si potrebbe sostenere che un limite giornaliero di durata della prestazione lavorativa sia comunque previsto dalla normativa vigente in via indiretta, quantificandolo in 13 ore. Ciò si ricaverebbe dalla norma (art. 7 del d.lgs. n. 66/2003) che stabilisce che siano necessarie 11 ore di riposo consecutivo ogni 24, quindi 24 – 11 = 13!

Senonché, oltre al fatto che il diritto al riposo ha innumerevoli eccezioni, è evidente la differenza tra una disciplina che individui un limite all’orario di lavoro e un limite che invece si ricava in via interpretativa. In questo secondo caso si può certamente dubitare che il precetto costituzionale sia rispettato.

Il dubbio emerge con maggiore forza se si pensa che oggi i mezzi tecnologici determinano una pervadente invasione della sfera privata del lavoratore, non solo oltre le ore di lavoro giornaliero, ma magari anche durante le ore di riposo, creando un legame di reperibilità costante tra datore e lavoratore, figlio della logica del “lavorare sempre e ovunque”. Così, il limite tra la possibilità di gestire il proprio lavoro con modalità di tempo e di luogo flessibili, con effetti positivi sulla conciliazione vita-lavoro, e una situazione di connessione ininterrotta diventa assai labile.

E non è un caso che il tema abbia ricevuto particolare attenzione soprattutto con riferimento alla tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, con specifico riferimento a patologie quali tecnostress, dipendenza tecnologica, stress da super lavoro ecc. Non sarebbe allora il caso di agire sul piano della prevenzione di questi fenomeni, oltre che sul piano della cura e del ristoro dei pregiudizi subiti?

Tuttavia, se non ci pensa la legge, ci pensano le parti sociali. L’azione sindacale, attraverso la contrattazione collettiva, ha infatti spesso cercato di limitare in via generale le conseguenze distorsive della disciplina legislativa in materia di orario di lavoro. E il Contratto collettivo Istruzione e Ricerca è quello intervenuto per primo, nella sezione scuola, riconoscendo alla contrattazione integrativa la possibilità di disciplinare il diritto alla disconnessione. Diversi accordi aziendali ne sono seguiti al fine di contemperare le esigenze di efficacia e qualità dei servizi con il benessere dei lavoratori.

Questo però da solo non basta, non basta perché la Costituzione impone una riserva di legge. Forse è giunto il tempo di disciplinare il diritto alla disconnessione (oggi regolato solo nell’ambito del lavoro agile dalla legge n. 81/2017) e di dare, in via più generale, effettiva attuazione all’art. 36, comma 2 della nostra Costituzione.